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| Talento Humano y Competencias |
En el ámbito de las
organizaciones y el ejercicio profesional de alto rendimiento de cualquier
actividad, entendemos que no sólo hacen falta las “Competencias”, concepto que en ocasiones se infiere como el “Talento” de las personas; sino a su
vez los “Conocimientos”. Para el desarrollo
de los conocimientos se cuenta con diversos métodos y técnicas, entre ellos la “Gestión
del Conocimiento”, también conocido como “Knowledge Management o KM”. En este contexto, nos enfocaremos en
ampliar la información para comprender de forma práctica que es el -Desarrollo de Competencias- y como mejorarlo, tomando
en consideración estos cuatro elementos: Competencias, Talento, Conocimientos
y Gestión del Conocimiento (KM).
Para muchos profesionales que no somos expertos en el área de recursos humanos o psicología organizacional, existen una serie de convencionalismos y criterios sobre este tema que en ocasiones se tornan difusos y no tan sencillos de comprender; en este sentido, a continuación describiremos los elementos principales al hablar del "Desarrollo del Talento Humano" desde una perspectiva práctica. Esta información se integró consultando diferente bibliografía, entre la que se destaca la propuesta de la autora Martha Alles en su del libro "Desarrollo del Talento Humano basado en competencias" (5).
Iniciaremos respondiendo a
la pregunta, ¿Que son las competencias?.
Este término hace referencia a las características de personalidad, devenidas
en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo o
actividad profesional, las cuales puede tener distintas propiedades en empresas
y/o mercados diferentes.
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| Competencias: Posición de alto liderazgo |
Existe un conjunto de
competencias que cada organización y/o profesional puede identificar como prioridad; un ejemplo de estas competencias, son las que aplican en puestos de alto
liderazgo, como son: La adaptabilidad al cambio, innovación, cosmopolitismo, desarrollo de personas, liderazgo, comunicación, dirección de Equipos, emprendurismo, ética, prudencia, justicia y temple, entre
otros.
En cuanto a la gestión del conocimiento o Knowledge Management (KM), la definiremos como es una herramienta, usualmente una intranet que permite a las organizaciones
compartir el conocimiento, generalmente a través de grandes bases de datos que
lo contienen. El KM se convierte frecuentemente en la llave del negocio para
las organizaciones que hacen uso de el. Es utilizado por grandes firmas
consultoras trasnacionales, centros de investigación o los de salud, entre muchos otros. El propósito fundamental
del KM es compartir experiencias positivas y negativas para ser utilizadas
cuando sea necesario, así como generar una actualización continua de
conocimiento relacionados con el negocio o la actividad principal de las
organizaciones y/o profesionales en algún sector productivo.
¿Cuál
es la relación existente entre Talento y Competencias? Y ¿Cómo las
desarrollamos?
En términos prácticos se pueden considerar los
conceptos de “Talento” y “Competencias”
como sinónimos, para comprender el detalle de su significado y aplicación,
presentamos aquí sus definiciones formales:
El significado de la palabra “Talento” según la Real
Academia Española (1), en su segunda acepción, “talento” es un conjunto de
dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres, y en la
tercera acepción, nos dice que son “las dotes intelectuales como ingenio,
capacidad, prudencia, etc., que resplandecen en una persona. En esta última
definición, podemos encontrar prácticamente un sinónimo de la palabra
“competencia”,
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| Intersección conocimientos y competencias |
El término “competencias”, como se mencionó anteriormente, hace referencia al cambio de comportamientos para mejorar algunos aspectos profundos de nuestra personalidad; Así mismo, el desempeño en un puesto de trabajo o actividad profesional, requiere de cierta cantidad de conocimientos y
competencias, una buena interrelación o intersección de estos dos elementos
logrará el talento necesario para un desempeño superior (ver gráfico de
intersección conocimientos y competencias). El tipo de competencias y
conocimientos, siempre varía de puesto en puesto y entre una organización y
otra.
Al momento de analizar las capacidades de una persona,
se consideran 3 planos principales: Los conocimientos, las destrezas y las
competencias (ver gráfico del iceberg de evaluación de capacidades).
Estos 3 grupos de capacidades son importantes,
algunos ejemplos que las describen son los siguientes:
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| Iceberg de evaluación de capacidades |
Conocimientos
(ejemplos): Matemáticas aplicadas, estadística, contabilidad, costos, normas de
calidad, software específicos, manejo de utilitarios, idiomas, mercados
específicos, macro y micro economía, medicina asistencial, etc.
Destrezas
(ejemplos): Manejo de vehículos, manejo de equipo de cómputo, escritura o manejo
de textos, comunicación oral (buena voz y dicción), resistencia al cansancio,
preparación de comidas, reparación de objetos, resolución de problemas
complejos, buen trato con animales, etc.
Competencias
(ejemplos): Adaptabilidad al cambio, alta adaptabilidad-flexibilidad, aprendizaje
continuo, autocontrol, autodirección basada en el valor, autonomía, liderazgo, comunicación, etc.
En este orden de ideas, observamos que la
intersección entre conocimientos y competencias no es
suficiente para definir el desempeño, se requiere incluir la “motivación”. El talento para un
desempeño superior, se verifica en muchas ocasiones en conjunción con la
motivación; es decir, cuando además del compromiso con lo que se hace, la
persona tiene su propia motivación, un ejemplo de esto es el porque la tarea a
realizar coincide con sus intereses personales, por coincidencia por sus
preferencias, o por cualquier otro motivo. En esos casos, la suma es de
conocimientos, competencias y motivación.
Sabemos que existen muchos
estudios de autores sobre motivación, entre ellos el planteado por David
MacClellan, quién define los 3 esquemas importantes de motivación humana:
1)
Los logros como motivación,
2) El poder como motivación, y
3) La pertenencia
como motivación.
Ahora bien, es la motivación en sí, una de las características de la personalidad que infieren de forma sustancial en nuestros comportamientos y de la forma en que forjamos nuestras competencias; de tal manera que ahondaremos un poco en ello.
El comportamiento: En psicología y biología, el comportamiento es la manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relación con su entorno o mundo de estímulos. También se puede definir como todo aquello que una persona hace (acción física) o dice
(discurso). Un comportamiento No es aquello que una persona desea hacer o
decir, o que piensa que debería hacer o decir. Los comportamientos son observables en una acción que puede ser vista, o una frase que puede ser escuchada, ciertos comportamientos, como el "comportamiento conceptual" pueden ser inferidos a partir de un informe verbal o escrito.
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| figura del árbol |
La
relación entre comportamientos, competencias y la figura del árbol: Los
comportamientos hacen “visibles” desde nuestro interior, las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno de nosotros tiene de si mismo (como
usamos nuestras capacidades), de ese modo, los comportamientos constituyen la
parte visible de la competencia.
A partir de las definiciones y las apreciaciones
expuestas anteriormente, nos ayudarán a comprender de mejor forma lo que se
define como “Desarrollo del Talento Humano basado en Competencias”
¿Qué
significa Desarrollo de Competencias? Peter Drucker, considerado el padre del Management, describe en una de sus grandes obras titulada “Las
nuevas realidades” pág.338, lo siguiente: La educación se transformará en las
próximas décadas más de lo que lo ha hecho desde que, hace más de 300 años fue
creada la escuela moderna gracias al libro impreso. Una economía en la que el
conocimiento ha llegado a ser el verdadero capital y el primer recurso
productor de riqueza, formula a las instituciones educativas, nuevas y
exigentes demandas de eficacia y responsabilidad educativa; continua
escribiendo más adelante y expone: Tendremos que redefinir el concepto de
persona formada. Están cambiando de forma espectacular y rápido los métodos de
enseñanza, en parte como resultado de nuevos desarrollos teóricos sobre el
nuevo proceso de comprender y aprender, y en parte por la nueva tecnología.
Drucker a su vez, plantea una relación interesante entre tener información y que
esta se transforme en algo útil. ¿Cómo lograr que esto último suceda? A través
de un aprendizaje organizado, sistemático y con objetivos. Retomamos uno de sus
preceptos más significativos sobre este contexto de estudio, donde nos expresa
los siguiente: “La sociedad del conocimiento requiere que todos sus miembros
aprendan a aprender”.
Esto nos hace reflexionar en la gran importancia
para todo profesional de cualquier disciplina, en no olvidarnos de aprender
permanentemente y en ocasiones desaprender para aprender lo nuevo; para ello,
como bien lo expone Drucker será necesario aprender a aprender.
En el entorno organizacional, el reto se presenta
frecuentemente en lograr que las personas dejen de lado los conocimientos
obsoletos y los reemplacen por otros nuevos. En el caso de las competencias, la
situación se torna más difícil de abordar, donde las personas deben cambiar
comportamientos y hábitos.
En la aplicación de transmisión de conocimientos se
sugieren en todos los casos un doble camino: Los conocimientos teóricos sumados
a la experimentación práctica, como una forma de comprender mejor la temática y
de fijar los conocimientos. En ocasiones las personas rechazan los cambios, y
muchas veces, la forma de debilitar sus barreras frente a estos cambios es a
través de la experimentación.
Si la capacitación de adultos tiene todo este tipo
de dificultades cuando sólo se trata a nivel de conocimientos, imaginemos lo
que sucede cuando le solicitamos a personas adultas que modifiquen mucho o poco
sus comportamientos. Por tanto, -desarrollo de competencias-, implica entonces “cambio de comportamientos”.
Cuando se hace referencia a la necesidad de
capacitar en materia de competencias, se utiliza el término -desarrollo- como
una forma de incluir dentro del mismo concepto tanto la capacitación como el
entrenamiento. Los distintos especialistas coinciden en este aspecto.
Adicionalmente se requiere el proceso de modificar los comportamientos.
El proceso de aprendizaje que permite modificar los comportamientos,
no se logra sólo conociendo del tema. Cambiar comportamientos implica un
proceso más largo y dificultoso; sin embargo, podemos encontrar en el mercado
propuestas que pretenden hacer creer que a través de cualquier curso
estructurado, es factible mejorar comportamientos relacionados con determinadas
competencias. Por tanto, podemos asistir a cursos sobre trabajo en equipo,
liderazgo o cualquier otra competencia, donde en 8 horas le dirán si es un buen
o mal trabajador en equipo, si usted es un buen líder o sólo ayuda al líder… Pero
al final, si estos cursos no están orientados a motivar el cambio del comportamiento, no sabrá modificarlo para adquirir un nivel más alto
de la competencia, ¿Por qué? Porque estas actividades pueden ser muy buenas
para predecir comportamientos, pueden ser utilizados a modo de assesments
(método para la evaluación de personas), pero no son tan útiles para aquello
que dicen servir, que es: mejorar comportamientos, cambiar conductas para pasar
de un nivel a otro de la competencia. Ojalá esto fuese posible, si fuera tan
sencillo, todas las personas podrían tomar un curso de las competencias más
requeridas en el mercado o sobre aquellas que le interesan en particular y
mejorar rápidamente. Un Ejemplo de este planteamiento es:
¿Nunca tuvo, estando en un hotel 5 estrellas o en
una empresa de servicios, la sensación de que el empleado le sonreía “de la
boca hacia fuera” pero que su actitud era la contraria, cuando no de fastidio?
En estos casos ha fallado la selección y el entrenamiento. Lo vemos todos los
días. Primero falló la selección, porque no es correcto lo que muchos hacen:
“Tomamos a la gente y luego la entrenamos”; se requieren ciertas competencias
mínimas para ocupar una posición, cierta base de la competencia para después
desarrollarla. Segundo, fallo el entrenamiento: La persona sonríe porque le han
dicho que tiene que sonreír, pero no lo han sensibilizado en porque, ni para
que, ni cómo. No han desarrollado en esa persona la competencia de –Orientación
al Cliente-, sino que le han dado un curso de atención al cliente, y quizás esa
persona no desea sonreír y deba trabajar en otra posición.
En este contexto podemos referir la
definición de “desarrollo” (2) como las acciones tendientes a alcanzar el grado
de madurez o perfección deseado en función del puesto de trabajo que la persona
ocupa en el presente o se prevé que ocupará más adelante.
Al hablar de “autodesarrollo de competencias”, se
refiere las acciones que cada
individuo quiere encarar para alcanzar el nivel de madurez o perfección que en
esa competencia desea tener. Para que esto sea factible, deberá tomarse algún
parámetro de comparación; por ejemplo, la evaluación de desempeño u otra
evaluación que haya determinado el grado de desarrollo que tiene un individuo,
o no, de una o varias competencias.
De esta forma, cuando se habla de “desarrollo de
competencias” se hace referencia a una serie de actividades que se realizan con
el propósito de mejorar el rendimiento (performance) o el desempeño en una
competencia en particular.
Existen diversas formas de ver y cómo abordar el tema de
desarrollo de competencias por diferentes autores, un ejemplo de estos
enfoques, es el presentado por Claude Levy-Leboyer (3), quién plantea 4
preguntas con relación al autodesarrollo de competencias, adaptados en los
siguientes 4 puntos:
- El lugar que
ocupa el desarrollo de competencias en el conjunto de actividades de formación.
- La relación
entre la experiencia y el desarrollo de competencias. Si las personas no
aprenden a aprender, seguramente no lograrán el desarrollo de sus competencias.
- El rol que
ejercen, en la práctica profesional, los responsables de recursos humanos o de
formación. ¿Las eventuales actividades enfocadas a temas de competencias logran
el desarrollo de estas?
- Las actividades
para el desarrollo de competencias ¿Deben ser individuales o pueden ser
grupales?
+23.45.38.png) |
| Spencer y Spencer: Estilos de aprendizaje en adultos |
A su vez, son los estilos de aprendizaje los que marcan la
pauta en el desarrollo de las competencias, siendo esto un tema muy amplio de
tratar; un ejemplo es lo expuesto por Spencer y Spencer (5), quienes citan que
un entrenamiento basado en competencias y actividades para el desarrollo debe
incluir programas formales de capacitación, centros de desarrollo para el
feedback (retroalimentación), guías para el autodesarrollo, videos y programas
de capacitación, asignaciones especiales (tareas o proyectos), programas de
tutoría (mentoring) y una cultura organizacional que fomente el incremento de
las competencias (ver el cuadro “Estilos de aprendizajes en adultos”).
Referente a la motivación.
Los autores Spencer y Spencer, citan la teoría de la motivación de la adquisición
(“motive acquisition”), un trabajo de David McClelland publicado en un paper
titulado "Toward a Theory of Motive Acquisition” (1995), donde identifica 12
principios por los cuales las personas pueden adquirir o cambiar el núcleo de
su personalidad, rasgos como motivaciones y el concepto de si mismos. Los
principios pueden resumirse en 5:
- Modelo conceptual. Los estudiantes deben tener un
nuevo marco conceptual para pensar acerca de sus comportamientos, y las razones
para creer en este nuevo modelo (investigaciones para buscar cosas,
entrenadores confiables, referencias prestigiosas, confianza en el entrenador,
conexión con los objetivos valiosos para el alumno). MaClelland define un
motivo como una red asociativa impregnada de afectividad. Una guía de pensamientos
(un modelo) con sensaciones positivas incorporadas.
- Autoevaluación. Los alumnos deben recibir
retroalimentación sobre cuánto poseen en relación a la competencia, y como se
compara el nivel de competencia que les dará a ellos lo que quieren en la vida;
por ejemplo, éxito en el Management.
- Práctica. Los alumnos deben practicar usando los nuevos
pensamientos y comportamientos, primero en actividades simuladas, y luego, poco
a poco, en actividades de la vida real.
- Establecimiento
de los objetivos. Los alumnos deben establecer objetivos y planear el uso de la
competencia en actividades importantes de sus vidas.
- Soporte social.
Los alumnos deben tener un contexto socialmente seguro y de soporte en el cual
aprender, experimentar y practicar nuevos pensamientos y comportamientos. Sería
altamente deseable que el entrenamiento convirtiese al grupo en uno nuevo y
prestigioso, que hable un nuevo lenguaje común, comparta nuevos valores y esté
comprometido en mantener vivo el aprendizaje obtenido por sus integrantes.
Para Spencer y Spencer, “La teoría del aprendizaje
social” sostiene que las personas adquieren habilidades interpersonales a
partir del modelo de comportamiento de roles: observando e imitando a otras
personas que demuestran exitosos comportamientos en una situación. Estos
comportamientos muestran a los alumnos a través de numerosos ejemplos reales,
filmes o videos, de que manera una persona como el alumno, desarrolla la
competencia específica en una situación determinada. Por ejemplo, se observa a un
gerente en situación de conducir una evaluación de desempeño; los alumnos a
continuación, son estimulados para que imiten dicho rol, diciendo las mismas
palabras, con la misma entonación, como si estuvieran interpretando dicho
papel.
Esto
forma parte de tratados y métodos orientados al cambio de comportamientos
necesarios para el desarrollo de competencias, y nos refiere a un tema más
amplio que tomaremos en consideración para dar continuidad a este tema. Sin embargo, hemos llegado al punto, donde
alcanzamos a identificar y explicar los componentes planteados para ser abordados en esta publicación, tales como son las: Competencias, el Talento, los Conocimientos y la Gestión del Conocimiento (KM) con una enfoque del desarrollo del talento y como mejorarlo.
Sobre esta conceptualización, tomaremos un punto de partida para al menos desarrollar y extenderse en temáticas futuras para este blog, entre las que se identifican las siguientes:
A.
¿Cómo se desarrollan las competencias?
B.
¿Cuáles son los métodos para el desarrollo de competencias dentro del trabajo?
C.
¿Cuáles son los métodos para el desarrollo de competencias fuera del trabajo?
D.
¿Cómo se relacionan la gestión del conocimiento “KM” y el desarrollo de
competencias?
Cabe mencionar que la información presentada, forma parte de temas a considerar de gran valía dentro del desempeño de alguna actividad profesional y de la forma en como aprendemos a desarrollar nuestras competencias. Estos enfoques, se pueden prestar a controversia y polémica, debido a la gran diversidad de formas de pensar en como abordarlos y las múltiples formas de aplicación de métodos y técnicas existentes hoy en día; sin embargo, desde el punto de vista de experiencias personales y profesionales a lo largo del tiempo, el estudio de estos planteamientos; toma
especial relevancia, puesto que al conocer los métodos, técnicas y herramientas de aplicación expuestos, ayudarán a cualquier persona en la orientación y motivación por investigar, formar sus propios criterios y ponderarlos; lo cual tiene como objetivo aportar datos y experiencias para aplicarlos, con la posibilidad de evaluar y desarrollar de mejor forma sus
potenciales y por ende su talento. Todo esto, sin esperar a pertenecer a
alguna organización que le de la importancia debida y la orientación para desarrollarse, y quizás, para muchos de nosotros, poder darnos la oportunidad de mantenernos a la vanguardia en la forma en que aprendemos; que a su vez, nos ayude a incentivar un continuo desarrollo para cubrir las expectativas del mundo competitivo que nos ha tocado vivir, en esta nueva sociedad del conocimiento.
Juan Manuel Aguera Castro
P.D. Quiero dar las gracias a una estimada amiga y lectora de mi blog, Laura, quién ha dado motivo a que escribiera sobre este tema, deseando cubrir su expectativa, puesto que ella plantea el hecho de como la modernidad ha hecho a un lado los aspectos de educación y cultura, expresando su inquietud al manifestar que actualmente se entrena a las personas y no se les educa.
Este es un tema que hace algún tiempo he considerado parte importante de las experiencias profesionales y personales donde he tenido la oportunidad de desempeñarme; aprovecho ahora para darle mayor énfasis y formalidad en la manera en que continuo enriqueciendo la información para continuar perseverando y aportando experiencias para continuar aprendiendo, desarrollarnos y mantenernos a la vanguardia como profesionales de alto rendimiento; deseando transmitir esta misma motivación a quienes consideran valiosa la lectura de estas publicaciones, agradeciendo de antemano todo su aprecio y apoyo.
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- Bibliografía y Referencias:
(1) Diccionario de la lengua española. Real Academia
Española, Madrid, 1970.
(2) Seco Raymundo, Manuel; Andrés Puente, Olimpia y
Ramos González, Gabino. Diccionario del Español Actual. Aguilar. Grupo
Santillana de Ediciones. Madrid, 1999.
(3) Levy-Leboyer, Claude. Gestión de las
competencias. Edición Gestión 2000. Barcelona, 1997.
(4) Spencer Lyle M. Y Spencer, Sgne M.
Competence at work, models for superior performance. Jhon Wiley & Sons,
Inc. Nueva York, 1993, pp 286.
(5) Martha Alles. Desarrollo del Talento Humano basado en competencias. Ediciones Granica, Buenos Aires, 2010.
