Convencionalismos del talento humano y como mejorarlo ...!

Talento Humano y Competencias

En el ámbito de las organizaciones y el ejercicio profesional de alto rendimiento de cualquier actividad, entendemos que no sólo hacen falta las “Competencias”, concepto que en ocasiones se infiere como el “Talento” de las personas; sino a su vez los “Conocimientos”. Para el desarrollo de los conocimientos se cuenta con diversos métodos y técnicas, entre ellos la “Gestión del Conocimiento”, también conocido como “Knowledge Management o KM”. En este contexto, nos enfocaremos en ampliar la información para comprender de forma práctica que es el -Desarrollo de Competencias- y como mejorarlo, tomando en consideración estos cuatro elementos: Competencias, Talento, Conocimientos y Gestión del Conocimiento (KM).

Para muchos profesionales que no somos expertos en el área de recursos humanos o psicología organizacional, existen una serie de convencionalismos y criterios sobre este tema que en ocasiones se tornan difusos y no tan sencillos de comprender; en este sentido, a continuación describiremos los elementos principales al hablar del "Desarrollo del Talento Humano" desde una perspectiva práctica. Esta información se integró consultando diferente bibliografía, entre la que se destaca la propuesta de la autora Martha Alles en su del libro "Desarrollo del Talento Humano basado en competencias" (5). 

Iniciaremos respondiendo a la pregunta, ¿Que son las competencias?. Este término hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo o actividad profesional, las cuales puede tener distintas propiedades en empresas y/o mercados diferentes.

Competencias: Posición de alto liderazgo

Existe un conjunto de competencias que cada organización y/o profesional puede identificar como prioridad; un ejemplo de estas competencias, son las que aplican en puestos de alto liderazgo, como son: La adaptabilidad al cambio, innovación, cosmopolitismo, desarrollo de personas, liderazgo, comunicación, dirección de Equipos, emprendurismo, ética, prudencia, justicia y temple, entre otros.

En cuanto a la gestión del conocimiento o Knowledge Management (KM), la definiremos como es una herramienta, usualmente una intranet que permite a las organizaciones compartir el conocimiento, generalmente a través de grandes bases de datos que lo contienen. El KM se convierte frecuentemente en la llave del negocio para las organizaciones que hacen uso de el. Es utilizado por grandes firmas consultoras trasnacionales, centros de investigación  o los de salud, entre muchos otros. El propósito fundamental del KM es compartir experiencias positivas y negativas para ser utilizadas cuando sea necesario, así como generar una actualización continua de conocimiento relacionados con el negocio o la actividad principal de las organizaciones y/o profesionales en algún sector productivo.

¿Cuál es la relación existente entre Talento y Competencias? Y ¿Cómo las desarrollamos?

En términos prácticos se pueden considerar los conceptos de “Talento” y “Competencias” como sinónimos, para comprender el detalle de su significado y aplicación, presentamos aquí sus definiciones formales:

El significado de la palabra “Talento” según la Real Academia Española (1), en su segunda acepción, “talento” es un conjunto de dones naturales o sobrenaturales con que Dios enriquece a los hombres, y en la tercera acepción, nos dice que son “las dotes intelectuales como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que resplandecen en una persona. En esta última definición, podemos encontrar prácticamente un sinónimo de la palabra “competencia”,

Intersección conocimientos y competencias

El término “competencias”, como se mencionó anteriormente, hace referencia al cambio de comportamientos para mejorar algunos aspectos profundos de nuestra personalidad; Así mismo, el desempeño en un puesto de trabajo o actividad profesional, requiere de cierta cantidad de conocimientos y competencias, una buena interrelación o intersección de estos dos elementos logrará el talento necesario para un desempeño superior (ver gráfico de intersección conocimientos y competencias). El tipo de competencias y conocimientos, siempre varía de puesto en puesto y entre una organización y otra. 

Al momento de analizar las capacidades de una persona, se consideran 3 planos principales: Los conocimientos, las destrezas y las competencias (ver gráfico del iceberg de evaluación de capacidades).

Estos 3 grupos de capacidades son importantes, algunos ejemplos que las describen son los siguientes:

Iceberg de evaluación de capacidades

Conocimientos (ejemplos): Matemáticas aplicadas, estadística, contabilidad, costos, normas de calidad, software específicos, manejo de utilitarios, idiomas, mercados específicos, macro y micro economía, medicina asistencial, etc.

Destrezas (ejemplos): Manejo de vehículos, manejo de equipo de cómputo, escritura o manejo de textos, comunicación oral (buena voz y dicción), resistencia al cansancio, preparación de comidas, reparación de objetos, resolución de problemas complejos, buen trato con animales, etc.

Competencias (ejemplos): Adaptabilidad al cambio, alta adaptabilidad-flexibilidad, aprendizaje continuo, autocontrol, autodirección basada en el valor, autonomía, liderazgo, comunicación, etc.

En este orden de ideas, observamos que la intersección entre conocimientos y competencias no es suficiente para definir el desempeño, se requiere incluir la “motivación”. El talento para un desempeño superior, se verifica en muchas ocasiones en conjunción con la motivación; es decir, cuando además del compromiso con lo que se hace, la persona tiene su propia motivación, un ejemplo de esto es el porque la tarea a realizar coincide con sus intereses personales, por coincidencia por sus preferencias, o por cualquier otro motivo. En esos casos, la suma es de conocimientos, competencias y motivación. 

Sabemos que existen muchos estudios de autores sobre motivación, entre ellos el planteado por David MacClellan, quién define los 3 esquemas importantes de motivación humana:

1) Los logros como motivación, 

2) El poder como motivación, y

3) La pertenencia como motivación.

Ahora bien, es la motivación en sí, una de las características de la personalidad que infieren de forma sustancial en nuestros comportamientos y de la forma en que forjamos nuestras competencias; de tal manera que ahondaremos un poco en ello.

El comportamiento: En psicología y biología, el comportamiento es la manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relación con su entorno o mundo de estímulos. También se puede definir como todo aquello que una persona hace (acción física) o dice (discurso). Un comportamiento No es aquello que una persona desea hacer o decir, o que piensa que debería hacer o decir. Los comportamientos son observables en una acción que puede ser vista, o una frase que puede ser escuchada, ciertos comportamientos, como el "comportamiento conceptual" pueden ser inferidos a partir de un informe verbal o escrito.

figura del árbol

La relación entre comportamientos, competencias y la figura del árbol: Los comportamientos hacen “visibles” desde nuestro interior, las competencias (capacidades) y el concepto que cada uno de nosotros tiene de si mismo (como usamos nuestras capacidades), de ese modo, los comportamientos constituyen la parte visible de la competencia.

A partir de las definiciones y las apreciaciones expuestas anteriormente, nos ayudarán a comprender de mejor forma lo que se define como “Desarrollo del Talento Humano basado en Competencias”

¿Qué significa Desarrollo de Competencias? Peter Drucker, considerado el padre del Management, describe en una de sus grandes obras titulada “Las nuevas realidades” pág.338, lo siguiente: La educación se transformará en las próximas décadas más de lo que lo ha hecho desde que, hace más de 300 años fue creada la escuela moderna gracias al libro impreso. Una economía en la que el conocimiento ha llegado a ser el verdadero capital y el primer recurso productor de riqueza, formula a las instituciones educativas, nuevas y exigentes demandas de eficacia y responsabilidad educativa; continua escribiendo más adelante y expone: Tendremos que redefinir el concepto de persona formada. Están cambiando de forma espectacular y rápido los métodos de enseñanza, en parte como resultado de nuevos desarrollos teóricos sobre el nuevo proceso de comprender y aprender, y en parte por la nueva tecnología. Drucker a su vez, plantea una relación interesante entre tener información y que esta se transforme en algo útil. ¿Cómo lograr que esto último suceda? A través de un aprendizaje organizado, sistemático y con objetivos. Retomamos uno de sus preceptos más significativos sobre este contexto de estudio, donde nos expresa los siguiente: “La sociedad del conocimiento requiere que todos sus miembros aprendan a aprender”.

Esto nos hace reflexionar en la gran importancia para todo profesional de cualquier disciplina, en no olvidarnos de aprender permanentemente y en ocasiones desaprender para aprender lo nuevo; para ello, como bien lo expone Drucker será necesario aprender a aprender.

En el entorno organizacional, el reto se presenta frecuentemente en lograr que las personas dejen de lado los conocimientos obsoletos y los reemplacen por otros nuevos. En el caso de las competencias, la situación se torna más difícil de abordar, donde las personas deben cambiar comportamientos y hábitos.

En la aplicación de transmisión de conocimientos se sugieren en todos los casos un doble camino: Los conocimientos teóricos sumados a la experimentación práctica, como una forma de comprender mejor la temática y de fijar los conocimientos. En ocasiones las personas rechazan los cambios, y muchas veces, la forma de debilitar sus barreras frente a estos cambios es a través de la experimentación.

Si la capacitación de adultos tiene todo este tipo de dificultades cuando sólo se trata a nivel de conocimientos, imaginemos lo que sucede cuando le solicitamos a personas adultas que modifiquen mucho o poco sus comportamientos. Por tanto, -desarrollo de competencias-, implica entonces “cambio de comportamientos”.

Cuando se hace referencia a la necesidad de capacitar en materia de competencias, se utiliza el término -desarrollo- como una forma de incluir dentro del mismo concepto tanto la capacitación como el entrenamiento. Los distintos especialistas coinciden en este aspecto. Adicionalmente se requiere el proceso de modificar los comportamientos.

El proceso de aprendizaje que permite modificar los comportamientos, no se logra sólo conociendo del tema. Cambiar comportamientos implica un proceso más largo y dificultoso; sin embargo, podemos encontrar en el mercado propuestas que pretenden hacer creer que a través de cualquier curso estructurado, es factible mejorar comportamientos relacionados con determinadas competencias. Por tanto, podemos asistir a cursos sobre trabajo en equipo, liderazgo o cualquier otra competencia, donde en 8 horas le dirán si es un buen o mal trabajador en equipo, si usted es un buen líder o sólo ayuda al líder… Pero al final, si estos cursos no están orientados a motivar el cambio del comportamiento, no sabrá modificarlo para adquirir un nivel más alto de la competencia, ¿Por qué? Porque estas actividades pueden ser muy buenas para predecir comportamientos, pueden ser utilizados a modo de assesments (método para la evaluación de personas), pero no son tan útiles para aquello que dicen servir, que es: mejorar comportamientos, cambiar conductas para pasar de un nivel a otro de la competencia. Ojalá esto fuese posible, si fuera tan sencillo, todas las personas podrían tomar un curso de las competencias más requeridas en el mercado o sobre aquellas que le interesan en particular y mejorar rápidamente. Un Ejemplo de este planteamiento es:

¿Nunca tuvo, estando en un hotel 5 estrellas o en una empresa de servicios, la sensación de que el empleado le sonreía “de la boca hacia fuera” pero que su actitud era la contraria, cuando no de fastidio? En estos casos ha fallado la selección y el entrenamiento. Lo vemos todos los días. Primero falló la selección, porque no es correcto lo que muchos hacen: “Tomamos a la gente y luego la entrenamos”; se requieren ciertas competencias mínimas para ocupar una posición, cierta base de la competencia para después desarrollarla. Segundo, fallo el entrenamiento: La persona sonríe porque le han dicho que tiene que sonreír, pero no lo han sensibilizado en porque, ni para que, ni cómo. No han desarrollado en esa persona la competencia de –Orientación al Cliente-, sino que le han dado un curso de atención al cliente, y quizás esa persona no desea sonreír y deba trabajar en otra posición.

En este contexto podemos referir la definición de “desarrollo” (2) como las acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfección deseado en función del puesto de trabajo que la persona ocupa en el presente o se prevé que ocupará más adelante.

Al hablar de “autodesarrollo de competencias”, se refiere  las acciones que cada individuo quiere encarar para alcanzar el nivel de madurez o perfección que en esa competencia desea tener. Para que esto sea factible, deberá tomarse algún parámetro de comparación; por ejemplo, la evaluación de desempeño u otra evaluación que haya determinado el grado de desarrollo que tiene un individuo, o no, de una o varias competencias.

De esta forma, cuando se habla de “desarrollo de competencias” se hace referencia a una serie de actividades que se realizan con el propósito de mejorar el rendimiento (performance) o el desempeño en una competencia en particular.

Existen diversas formas de ver y cómo abordar el tema de desarrollo de competencias por diferentes autores, un ejemplo de estos enfoques, es el presentado por Claude Levy-Leboyer (3), quién plantea 4 preguntas con relación al autodesarrollo de competencias, adaptados en los siguientes 4 puntos:

1. El lugar que ocupa el desarrollo de competencias en el conjunto de actividades de formación.
2. La relación entre la experiencia y el desarrollo de competencias. Si las personas no aprenden a aprender, seguramente no lograrán el desarrollo de sus competencias.
3. El rol que ejercen, en la práctica profesional, los responsables de recursos humanos o de formación. ¿Las eventuales actividades enfocadas a temas de competencias logran el desarrollo de estas?
4. Las actividades para el desarrollo de competencias ¿Deben ser individuales o pueden ser grupales?

Spencer y Spencer: Estilos de aprendizaje en adultos

A su vez, son los estilos de aprendizaje los que marcan la pauta en el desarrollo de las competencias, siendo esto un tema muy amplio de tratar; un ejemplo es lo expuesto por Spencer y Spencer (5), quienes citan que un entrenamiento basado en competencias y actividades para el desarrollo debe incluir programas formales de capacitación, centros de desarrollo para el feedback (retroalimentación), guías para el autodesarrollo, videos y programas de capacitación, asignaciones especiales (tareas o proyectos), programas de tutoría (mentoring) y una cultura organizacional que fomente el incremento de las competencias (ver el cuadro “Estilos de aprendizajes en adultos”).

Referente a la motivación. Los autores Spencer y Spencer, citan la teoría de la motivación de la adquisición (“motive acquisition”), un trabajo de David McClelland publicado en un paper titulado "Toward a Theory of Motive Acquisition” (1995), donde identifica 12 principios por los cuales las personas pueden adquirir o cambiar el núcleo de su personalidad, rasgos como motivaciones y el concepto de si mismos. Los principios pueden resumirse en 5:

1. Modelo conceptual. Los estudiantes deben tener un nuevo marco conceptual para pensar acerca de sus comportamientos, y las razones para creer en este nuevo modelo (investigaciones para buscar cosas, entrenadores confiables, referencias prestigiosas, confianza en el entrenador, conexión con los objetivos valiosos para el alumno). MaClelland define un motivo como una red asociativa impregnada de afectividad. Una guía de pensamientos (un modelo) con sensaciones positivas incorporadas.
2. Autoevaluación. Los alumnos deben recibir retroalimentación sobre cuánto poseen en relación a la competencia, y como se compara el nivel de competencia que les dará a ellos lo que quieren en la vida; por ejemplo, éxito en el Management.
3. Práctica. Los alumnos deben practicar usando los nuevos pensamientos y comportamientos, primero en actividades simuladas, y luego, poco a poco, en actividades de la vida real.
4. Establecimiento de los objetivos. Los alumnos deben establecer objetivos y planear el uso de la competencia en actividades importantes de sus vidas.
5. Soporte social. Los alumnos deben tener un contexto socialmente seguro y de soporte en el cual aprender, experimentar y practicar nuevos pensamientos y comportamientos. Sería altamente deseable que el entrenamiento convirtiese al grupo en uno nuevo y prestigioso, que hable un nuevo lenguaje común, comparta nuevos valores y esté comprometido en mantener vivo el aprendizaje obtenido por sus integrantes.

Para Spencer y Spencer, “La teoría del aprendizaje social” sostiene que las personas adquieren habilidades interpersonales a partir del modelo de comportamiento de roles: observando e imitando a otras personas que demuestran exitosos comportamientos en una situación. Estos comportamientos muestran a los alumnos a través de numerosos ejemplos reales, filmes o videos, de que manera una persona como el alumno, desarrolla la competencia específica en una situación determinada. Por ejemplo, se observa a un gerente en situación de conducir una evaluación de desempeño; los alumnos a continuación, son estimulados para que imiten dicho rol, diciendo las mismas palabras, con la misma entonación, como si estuvieran interpretando dicho papel.

Esto forma parte de tratados y métodos orientados al cambio de comportamientos necesarios para el desarrollo de competencias, y nos refiere a un tema más amplio que tomaremos en consideración para dar continuidad a este tema. Sin embargo, hemos llegado al punto, donde alcanzamos a identificar y explicar los componentes planteados para ser abordados en esta publicación, tales como son las: Competencias, el Talento, los Conocimientos y la Gestión del Conocimiento (KM) con una enfoque del desarrollo del talento y como mejorarlo.

Sobre esta conceptualización, tomaremos un punto de partida para al menos desarrollar y extenderse en temáticas futuras para este blog, entre las que se identifican las siguientes:

A. ¿Cómo se desarrollan las competencias?

B. ¿Cuáles son los métodos para el desarrollo de competencias dentro del trabajo?

C. ¿Cuáles son los métodos para el desarrollo de competencias fuera del trabajo?

D. ¿Cómo se relacionan la gestión del conocimiento “KM” y el desarrollo de competencias?

Cabe mencionar que la información presentada, forma parte de temas a considerar de gran valía dentro del desempeño de alguna actividad profesional y de la forma en como aprendemos a desarrollar nuestras competencias. Estos enfoques, se pueden prestar a controversia y polémica, debido a la gran diversidad de formas de pensar en como abordarlos y las múltiples formas de aplicación de métodos y técnicas existentes hoy en día; sin embargo, desde el punto de vista de experiencias personales y profesionales a lo largo del tiempo, el estudio de estos planteamientos; toma especial relevancia, puesto que al conocer los métodos, técnicas y herramientas de aplicación expuestos, ayudarán a cualquier persona en la orientación y motivación por investigar, formar sus propios criterios y ponderarlos; lo cual tiene como objetivo aportar datos y experiencias para aplicarlos, con la posibilidad de evaluar y desarrollar de mejor forma sus potenciales y por ende su talento. Todo esto, sin esperar a pertenecer a alguna organización que le de la importancia debida y la orientación para desarrollarse, y quizás, para muchos de nosotros, poder darnos la oportunidad de mantenernos a la vanguardia en la forma en que aprendemos; que a su vez, nos ayude a incentivar un continuo desarrollo para cubrir las expectativas del mundo competitivo que nos ha tocado vivir, en esta nueva sociedad del conocimiento.

Juan Manuel Aguera Castro

• mx.linkedin.com/in/jmaguera/

P.D. Quiero dar las gracias a una estimada amiga y lectora de mi blog, Laura, quién ha dado motivo a que escribiera sobre este tema, deseando cubrir su expectativa, puesto que ella plantea el hecho de como la modernidad ha hecho a un lado los aspectos de educación y cultura, expresando su inquietud al manifestar que actualmente se entrena a las personas y no se les educa.

Este es un tema que hace algún tiempo he considerado parte importante de las experiencias profesionales y personales donde he tenido la oportunidad de desempeñarme; aprovecho ahora para darle mayor énfasis y formalidad en la manera en que continuo enriqueciendo la información para continuar perseverando y aportando experiencias para continuar aprendiendo, desarrollarnos y mantenernos a la vanguardia como profesionales de alto rendimiento; deseando transmitir esta misma motivación a quienes consideran valiosa la lectura de estas publicaciones, agradeciendo de antemano todo su aprecio y apoyo.

_____________________________________________

• Bibliografía y Referencias:

(1) Diccionario de la lengua española. Real Academia Española, Madrid, 1970.

(2) Seco Raymundo, Manuel; Andrés Puente, Olimpia y Ramos González, Gabino. Diccionario del Español Actual. Aguilar. Grupo Santillana de Ediciones. Madrid, 1999. 

(3) Levy-Leboyer, Claude. Gestión de las competencias. Edición Gestión 2000. Barcelona, 1997.

(4) Spencer Lyle M. Y Spencer, Sgne M. Competence at work, models for superior performance. Jhon Wiley & Sons, Inc. Nueva York, 1993, pp 286.
(5) Martha Alles. Desarrollo del Talento Humano basado en competencias. Ediciones Granica, Buenos Aires, 2010.

Tendencias tecnológicas para educación a distancia en el siglo XXI

La inventiva del ser humano con el surgimiento de tecnologías educativas desde sus inicios con la aparición del Abaco, posteriormente el gis (tiza), el lápiz, la pluma de tinta para llegar a las calculadoras que se convirtieron en lo que hoy conocemos como pc´s de escritorios, laptops, tabletas y dispositivos móviles inteligentes, han denotado una constante evolución y transformación en los procesos de aprendizaje, donde en múltiples ocasiones, han sido las necesidades educativas las detonadoras de muchas y significativas propuestas de innovación tecnológica con las que contamos actualmente.

Desde finales del siglo pasado y en este inicio de siglo XXI, han aparecido una infinidad de dispositivos y sistemas que han permeado el entorno educativo en todos sus niveles de estudio y complejidad. Si pensamos en este periodo y nos remontamos a la década de los 90´s debemos mencionar a las pc´s y el internet como los grandes detonadores de acceso a tecnologías de equipo de computo y comunicación, lo que en su momento muchos llamaría el umbral de la revolución tecnológica. Posteriormente llegaron las computadoras portátiles (laptops) y comenzaron a surgir numerosas variantes de distribución y comercialización de estos equipos entre escolares.

En este inicio de siglo XXI hemos visto como las computadoras portátiles, dispositivos móviles como celulares inteligentes y tabletas permean cada vez más nuestro entorno, estas últimas son considerados por una gran cantidad de seguidores, una alternativa práctica para introducción en las aulas en todos los niveles de estudio. De hecho ya se habla de que son las tabletas y los dispositivos móviles inteligentes quienes marcan el inicio de la era post pc.

Existen países donde ya se está evaluando la posibilidad de reemplazar los libros de texto proporcionando tabletas electrónicas a los niños con contenidos de textos digital. Esta parte, aunque pudiera ser una realidad, se tendría que resolver el problema al convencer a las casas editoriales en transformar su modelo de negocio, quienes serían los grandes perdedores en este cambio.

Los teléfonos celulares e inteligentes, son otro de los agentes de cambio que surgirá en el futuro inmediato para el ámbito educativo, si se logra regular su uso por los maestros, podrían tener un beneficioso resultado en el marco educativo, esto aunado a desarrollo de aplicaciones de orientación educativa que surgen a cada momento; un ejemplo de esto es el reciente lanzamiento en México de una aplicación denominada “study reminder” para dispositivos móviles y video juegos electrónicos, la cual permite controlar el tiempo de uso de estos dispositivos en los niños lanzándole preguntas de conocimientos que deben responder para continuar usándolo, sino responde las preguntas se bloquea el dispositivo, esto entre otras más funcionalidades de localización geográfica y control de llamadas que son administradas por los padres. Todo esto, adicional a los cientos de aplicaciones educativas que aparecen todos los días para dispositivos androide, ipad, iPhone, sin olvidar la innovación que vemos en gadgets como "google glass" entre muchos otros que continuarán emergiendo.

En este mismo sentido, hoy en día vemos cada vez más esfuerzos y estrategias de introducción de computadoras en las escuelas, en México vemos como nuestras instituciones tanto privadas como gubernamentales promueven, invierten y desarrollan programas de apoyo para proporcionar este tipo de herramientas, las cuales combinan con tecnologías de aulas virtuales, haciéndolas mucho más prometedoras para eficentar los procesos de enseñanza-aprendizaje en las aulas. Todo esto, aunado a la posibilidad de acercar los servicios de internet que permitan a más educandos, conectarse a este importante medio de acceso a información y realicen trabajos en sus computadoras o tablets para compartir material con sus compañeros y maestros; de la misma forma, logren tener acceso a material multimedia o interactúen mientras se encuentran en el aula, con otros dispositivos tecnológicos como los pizarrones electrónicos; estos a su vez, sonde las herramientas tecnológicas que potencializan los instrumentos pedagógicos en clase, la interacción con internet y cualquier dispositivo dentro del aula, lo cual hace posible una mejor atención de los alumnos y por ende mejorar el proceso de enseñanza-aprendizaje. Este tipo de dispositivos tiende a seguir evolucionando; en los años venideros, veremos como se hacen accesibles y prácticos en su uso y mayor alcance de implementación. La mejora de sus materiales podría ser una realidad en el futuro inmediato, donde los usaremos con pantallas de cristal y podría ser reemplazada por versiones 3D, tecnología que aún cuando ya existe, se encuentra en sus inicios. Sin embargo, no es lejana la posibilidad de que los niños puedan tomar y manipular con sus manos imágenes 3D, esto en combinación con internet detonaría un fenómeno de mejora en los procesos de enseñanza sin precedentes en el ámbito educativo.

Como todos sabemos, Internet es el medio prevaleciente sobre el cual interactuamos con prácticamente cualquier dispositivo tecnológico que forme parte de algún Sistema de Educación a Distancia, Tim Berners y Robert Cailliau crearon la Web alrededor de 1990, durante estas dos últimas décadas ha sufrido una evolución extraordinaria y asombrosa, apareciendo en 2004 el concepto de Web 2.0 fruto de esta evolución.

Antes de la llegada de las tecnologías de la Web 2.0 se utilizaban páginas estáticas programadas en HTML (Hyper Text Markup Language) que no eran actualizadas frecuentemente. El éxito de las .com dependía de webs más dinámicas (a veces llamadas Web 1.5) donde los sistemas de gestión de contenidos servían páginas HTML dinámicas creadas al vuelo desde una base de datos actualizada. En ambos sentidos, el conseguir hits (visitas) y la estética visual eran considerados como factores.

Los teóricos de la aproximación a la Web 2.0 piensan que el uso de la web está orientado a la interacción y redes sociales, que pueden servir contenido que explota los efectos de las redes, creando o no webs interactivas y visuales. Es decir, los sitios Web 2.0 actúan más como puntos de encuentro o webs dependientes de usuarios, que como webs tradicionales.

El término fue acuñado por Dale Dougherty de O'Reilly Media en una tormenta de ideas con Craig Cline de MediaLive para desarrollar ideas para una conferencia. Dougherty sugirió que la web estaba en un renacimiento, con reglas que cambiaban y modelos de negocio que evolucionaban. Dougherty puso ejemplos — "DoubleClick era la Web 1.0; AdSense es la Web 2.0. Ofoto es Web 1.0; Flickr es Web 2.0." — en vez de definiciones, y reclutó a John Battelle para dar una perspectiva empresarial, y O'Reilly Media, Battelle, y MediaLive lanzó su primera conferencia sobre la Web 2.0 en octubre de 2004. La segunda conferencia se celebró en octubre de 2005.

En 2005, Tim O'Reilly definió el concepto de Web 2.0. El mapa meme mostrado (elaborado por Markus Angermeier) resume el meme de Web 2.0, con algunos ejemplos de servicios.

Un meme (o mem) es, en las teorías sobre la difusión cultural, la unidad teórica de información cultural transmisible de un individuo a otro, o de una mente a otra, o de una generación a la siguiente. Es un neologismo acuñado por Richard Dawkins en El gen egoísta (The Selfish Gene), por la semejanza fonética con «gene» —gen en idioma inglés— y para señalar la similitud con «memoria» y «mimesis».

Para compartir en la Web 2.0 se utilizan una serie de herramientas, entre las que se pueden destacar:

Blogs: Un blog es un espacio web personal en el que su autor (puede haber varios autores autorizados) puede escribir cronológicamente artículos, noticias...(con imágenes y enlaces), pero además es un espacio colaborativo donde los lectores también pueden escribir sus comentarios a cada uno de los artículos (entradas/post) que ha realizado el autor. La blogosfera es el conjunto de blogs que hay en internet.

Wikis: En hawaiano "wiki" significa: rápido, informal. Una wiki es un espacio web corporativo, organizado mediante una estructura hipertextual de páginas (referenciadas en un menú lateral), donde varias personas elaboran contenidos de manera asíncrona. Basta pulsar el botón "editar" para acceder a los contenidos y modificarlos. Suelen mantener un archivo histórico de las versiones anteriores y facilitan la realización de copias de seguridad de los contenidos. Hay diversos servidores de wiki gratuitos.

▪                Entornos para compartir recursos: Todos estos entornos nos permiten almacenar recursos en Internet, compartirlos y visualizarlos cuando nos convenga desde Internet. Constituyen una inmensa fuente de recursos y lugares donde publicar materiales para su difusión mundial.

▪                                  Documentos: podemos subir nuestros documentos y compartirlos, embebiéndolos en un Blog o Wiki, enviándolos por correo.

▪                                  Videos: Al igual que los Documentos, anteriormente mencionados, se pueden "embeber" un video tomado de algún repositorio que lo permita, tal como YouTube.

▪                                  Presentaciones

▪                                  Fotos

▪                                  Plataformas educativas

▪                                  Aulas virtuales (síncronas)

Redes Sociales.

Fuente: http://es.wikipedia.org/wiki/Web_2.0

Web 3.0 es una expresión que se utiliza para describir la evolución del uso y la interacción de las personas en internet a través de diferentes formas entre los que se incluyen la transformación de la red en una base de datos, un movimiento social hacia crear contenidos accesibles por múltiples aplicaciones non-browser, el empuje de las tecnologías de inteligencia artificial, la web semántica, la Web Geoespacial o la Web 3D. La expresión es utilizada por los mercados para promocionar las mejoras respecto a la Web 2.0. Esta expresión Web 3.0 apareció por primera vez en 2006 en un artículo de Jeffrey Zeldman, crítico de la Web 2.0 y asociado a tecnologías como AJAX. Actualmente existe un debate considerable en torno a lo que significa Web 3.0, y cuál sea la definición más adecuada.

Las tecnologías de la Web 3.0, como programas inteligentes, que utilizan datos semánticos, se han implementado y usado a pequeña escala en compañías para conseguir una manipulación de datos más eficiente. En los últimos años, sin embargo, ha habido un mayor enfoque dirigido a trasladar estas tecnologías de inteligencia semántica al público general.

Web 3.0 también ha sido utilizada para describir el camino evolutivo de la red que conduce a la inteligencia artificial. Algunos escépticos lo ven como una visión inalcanzable. Sin embargo, compañías como IBM y Google están implementando nuevas tecnologías que cosechan información sorprendente, como el hecho de hacer predicciones de canciones que serán un éxito, tomando como base información de las webs de música de la Universidad. Existe también un debate sobre si la fuerza conductora tras Web 3.0 serán los sistemas inteligentes, o si la inteligencia vendrá de una forma más orgánica, es decir, de sistemas de inteligencia humana, a través de servicios colaborativos como del.icio.us, Flickr y Digg, que extraen el sentido y el orden de la red existente y cómo la gente interactúa con ella.

Con relación a la dirección de la inteligencia artificial, la Web 3.0 podría ser la realización y extensión del concepto de la “Web semántica”. Las investigaciones académicas están dirigidas a desarrollar programas que puedan razonar, basados en descripciones lógicas y agentes inteligentes. Dichas aplicaciones, pueden llevar a cabo razonamientos lógicos utilizando reglas que expresan relaciones lógicas entre conceptos y datos en la red.3 Sramana Mitra difiere con la idea de que la "Web Semántica" será la esencia de la nueva generación de Internet y propone una fórmula para encapsular Web 3.0.

Este tipo de evoluciones se apoyan en tecnologías de llamadas asíncronas para recibir e incluir los datos dentro del visor de forma independiente. También permiten la utilización en dispositivos móviles, o diferentes dispositivos accesibles para personas con discapacidades, o con diferentes idiomas sin transformar los datos.

▪                Para los visores: en la web, HTML, JavaScript, Comet, AJAX, etc.

Para los datos: Lenguajes de programación interpretados, Base de datos relacional y protocolos para solicitar los datos. Fuente: http://es.wikipedia.org/wiki/Web_3.0

Comparación con la Web Semántica. En ocasiones se ha relacionado el término Web 2.0 con el de Web semántica.3 Sin embargo ambos conceptos, corresponden más bien a estados evolutivos de la web, y la Web semántica correspondería en realidad a una evolución posterior, a la Web 3.0 o web inteligente. La combinación de sistemas de redes sociales como Facebook, Twitter, FOAF y XFN, con el desarrollo de etiquetas (o tags), que en su uso social derivan en folcsonomías, así como el plasmado de todas estas tendencias a través de blogs y wikis, confieren a la Web 2.0 un aire semántico sin serlo realmente. Sin embargo, en el sentido más estricto para hablar de Web semántica, se requiere el uso de estándares de metadatos como Dublín Core y en su forma más elaborada de ontologías y no de folcsonomías. De momento, el uso de ontologías como mecanismo para estructurar la información en los programas de blogs es anecdótico y solo se aprecia de manera incipiente en algunos wikis.

Por tanto podemos identificar la Web semántica como una forma de Web 3.0. Existe una diferencia fundamental entre ambas versiones de web (2.0 y semántica) y es el tipo de participante y las herramientas que se utilizan. La 2.0 tiene como principal protagonista al usuario humano que escribe artículos en su blog o colabora en un wiki. El requisito es que además de publicar en HTML emita parte de sus aportaciones en diversos formatos para compartir esta información como son los RSS, ATOM, etc. mediante la utilización de lenguajes estándares como el XML. La Web semántica, sin embargo, está orientada hacia el protagonismo de procesadores de información que entiendan de lógica descriptiva en diversos lenguajes más elaborados de metadatos como SPARQL,5 POWDER6 u OWL que permiten describir los contenidos y la información presente en la web, concebida para que las máquinas "entiendan" a las personas y procesen de una forma eficiente la avalancha de información publicada en la Web. Fuente: http://es.wikipedia.org/wiki/Web_2.0

Imaginemos por un momento el potencial que la evolución del Internet nos puede proporcionar al hacer los contenidos semánticos inteligentes en su aplicación educativa con modelos de inteligencia artificial sobre Internet, todo esto integrándose a las aulas virtuales, dispositivos móviles, tabletas, aplicaciones web, hologramas, 3D, entre otros; son sin lugar a dudas, tecnologías y tendencias asociadas a la innovación educativa que continuaremos viviendo y forma parte de los grandes retos de quienes nos comprometemos en estar y continuar a la vanguardia en su uso, adecuación, integración y potencialización en las aulas tanto tradicionales como virtuales, lo cual va de la mano con las tendencias actuales en materia de desarrollo de competencias digitales en los modelos educativos de todos los niveles y enfoques de capacitación en áreas productivas, incidiendo a una exigencia de mayor calidad en su aplicación para prácticamente cualquier modalidad de educación, ya sea presencial, semipresencial o a distancia. Es por esto, que modelos de educación virtual, deben mantenerse en continua transformación y mejoramiento, incorporando estrategias de innovación que permitan potencializar el uso de las tecnologías en beneficio de la educación para cualquier nivel, y en cualquier área o sector productivo de nuestro país; de esta forma, es deseable que cualquier iniciativa orientada al uso de las tecnologías y educación, contribuya y se transforme en acciones dirigidas enriquecer un mejor presente y un futuro prominente para las nuevas generaciones que  enfrentarán un mundo aún más exigente, competitivo y vertiginoso, planteando propuestas de educación a un mayor grupo personas, del área profesional, empresarial y sociedad en general.

Juan Manuel Aguera Castro

Consultor Master